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Le "Design Thinking" un outil précieux pour les Ressources Humaines.


Les solutions RH traditionnelles sont des programmes et des processus visant à former les gens, à évaluer les performances, à assurer la conformité ou à documenter une pratique au travail.

Bien que ces stratégies fonctionnent, les employés d'aujourd'hui sont submergés par un flot de courriels, de messages, de réunions et autres distractions en milieu de travail.

Pour les deux tiers des entreprises, cette nouvelle complexité est un obstacle à la réussite et une barrière à la croissance de la productivité.

GE, par exemple, a fait de la simplification une nouvelle stratégie commerciale. On casse les silos et on manage la performance avec de nouvelles applications mobiles simples et ludiques qui favorisent la collaboration. On gère des objectifs collectifs avec facilité en s’appuyant sur des méthodologies agiles tout au long du développement de produits. On enseigne aussi aux managers comment aider les équipes à «faire moins» et à «se concentrer davantage».

En ayant recours au « design thinking », les RH ne sont plus des «développeurs de process » mais des «architectes». Ils peuvent réimaginer tous les aspects du travail: l'environnement physique; les interactions entre les gens, le management du temps et surtout comment choisir, former, engager et évaluer le personnel.

Le « design thinking », par définition, se centre sur l’expérience des employés et « l’économie comportementale ».

Au départ les « design thinkers » étudient le personnel dans son milieu de travail en l’observant. Ils développent ensuite des profils types ou « personas » qui aident à comprendre les motivations et les défis rencontrés en fonction de variables telles que l’âge des enfants, l’éloignement du domicile, la situation de famille, le mode de vie, l’environnement du travail, les centres d’intérêt…

En se concentrant sur la personne et l'expérience et non le process, on peut générer des solutions convaincantes, agréables et simples.

Les applications sont variées en RH.

Le « design thinking » permet de répondre à des questions telles que :

Comment pouvons-nous faciliter la collaboration et l'apprentissage ? Peut-on profiter des appareils mobiles à localisation pour rendre les gens plus productifs? Quels outils d’aide à la décision pour les employés ?

En se concentrant sur l’expérience personnelle, on obtient naturellement des solutions et des outils qui contribuent à la satisfaction, à la productivité et au plaisir des employés.

Le « design thinking » c’est avant tout l'utilisation de l'économie comportementale. Beaucoup de pratiques en matière de ressources humaines peuvent être remplacées par des «choix intelligents». Et pour concevoir une «architecture de choix», il faut observer les gens au travail, les comprendre et rendre leur activité plus facile, plus agréable et donc plus engageante.

Le design thinking - ou son absence – a un réel impact sur la perception de l’entreprise. Dans le recrutement par exemple, l’expérience candidate est rarement prise en compte, pourtant leur retour peut valoriser l’entreprise ou au contraire avoir un effet désastreux sur la marque employeur. (cf. Glassdoor)

En générant une expérience satisfaisante, en mettant le candidat en situation, en lui faisant générer des solutions, les RH peuvent avoir accès à des comportements, des attitudes, des réflexes, une certaine forme de créativité et ils peuvent tester son implication.

Le design thinking est donc utilisé pour améliorer l'apprentissage de façon spectaculaire. Nestlé, par exemple a développé des programmes d’apprentissage basés sur l’expérience. On fait observer une situation, un employé dans un cadre de travail. On expose ses problèmes, on fait réfléchir aux solutions. Ce sont des mises en situation qui sont beaucoup plus stimulantes et engageantes. Plus actifs, les employés mémorisent mieux et acquièrent rapidement de nouvelles compétences.

Le design Thinking favorise un cycle vertueux, générant des niveaux plus élevés de satisfaction des employés, un plus grand engagement et une productivité plus élevée pour l'entreprise. Dans leur nouveau rôle de concepteurs, les leaders de talent devraient se poser la question suivante: comment les RH peuvent-ils jouer un rôle de leader dans l'expérience des employés? Comment peuvent-ils concevoir des expériences globales qui engagent les employés à tous les stades, depuis les candidats jusqu'aux séniors ? Comment, enfin, peuvent-ils aider à construire et à renforcer les capacités de création dans toute l'organisation?

Les spécialistes « human-centric » de Indiciel tirent parti de la recherche, de l'analyse et de l'expertise du monde de l’industrie et des services pour aider à concevoir et à exécuter les programmes de ressources humaines, de talent, de leadership, d'organisation et de changement. Rendez-vous sur le site www.indiciel.fr pour en savoir plus.

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